Lab

Egy váltásra a legjobb munkahelyedtől

Mindenki vár és kivár: tapasztalatok szerint az ügynökségi munkatársak manapság nem kockáztatnak egy munkahelyváltást, inkább maradnak, akár rosszabb feltételek mellett is. Elmaradó előléptetés, tisztázatlan elvárások, kevés tender, beleszorulás rossz pozikba. A Progressive azonban vigyáz a csapatára: az első naptól belső coach segít, fontos a visszajelzés, és ami talán a legfontosabb, itt nem gyomorgörccsel érkezik a vasárnap délután. Folyamatosan emberre van szükségük, de a munkaerőpiac lelassult. Most a tulajdonosokkal beszélgettünk a folyamatokról és a cég működéséről, hogy kiderüljön, milyen lesz itt az újaknak.

Egy évvel ezelőtt már volt egy izgalmas kampányotok, akkor erős látvánnyal, fekete-fehér kisfilmekben meséltek a vezetők arról, hogy milyen tizen-x éve a Progressive-nél dolgozni.

Szabó Orsolya, Solya: személyes kampányt szerettünk volna, mert úgy látjuk, a hagyományos csatornák alig működnek. Elmondtuk mi, régi munkatársak, hogy miért jó itt dolgozni. A kampány nagyon jól sikerült, sok új munkatárs érkezett, akár a videók konkrét részeire hivatkozva, és még díjat is nyertünk vele.

Kezdjük a legfontosabbal: miért jó a Progressive-nél dolgozni?

Hodik Tibor: Számomra talán az egyensúly – óriási hőfokon maximális teljesítményt adunk le egy szuperintenzív iparág élvonalában, de itt megvannak a biztonságot nyújtó alapok és az emberközpontú szemlélet, ami kisimítja a leterheltségünket és az idegszálainkat is

Buzási Bence: Ennél is egyszerűbben fogalmazva, progressive-esként nem lesz vasárnap délután gyomorgörcsöd, csak mert megint jön a hétfő. Amikor ráadásul új és motiváló feladatok várnak rád, nem csak a dara.

K: Mi adja a biztonságot?

Bence: a többiek bizonyára hozzák majd a racionális érveket, hogy a cég stabil, mert rengeteg márkán dolgozunk, hogy reklámmal és eventtel is foglalkozunk, meg 23 éve működünk, de én inkább az érzelmi oldalt nézném meg. A reklámszakmában alkalmazott művészettel foglalkozunk, mindenki alkotni jön, de itt ennek van külső korlátja: idő, ügyféligények, büdzsé stb. Mi ezt szeretnénk házon belül ellensúlyozni. A jelek szerint működik.

Mi történik, ha egy ilyen többszintű, profi rendszer ellenére sem találja meg magát a munkatárs?

Solya: Egyrészt viszonylag hosszúnak számít a kiválasztási folyamatunk három körrel, de ez a jelentkezőt és a céget is segíti: jobban összeismerkedünk a beszélgetések során, jobban kiderül, hogy mennyire passzolunk össze. Mindig találkozik a szakmai vezetővel és menedzsmenttaggal is a jelentkező, így jobban fel tudja mérni, milyenek vagyunk, mi a fontos nekünk. Másrészt felvétel után nem engedjük el az új munkatárs kezét, az e-learning alapú onboarding mellett az első két hét kizárólag az integrációról szól: ismerkedés a csapattal és avezetőkkel, a coach bevonásával.

Bálint: Egyből egy olyan csapatban kezdesz, ahol mindenki tudja, mi a dolga. Átgondolt munkarend, rendezett információ-megosztás, szoftveres és folyamatszintű működés-optimalizálás jellemzi a munkánkat. Jó példa erre, hogy a vállalatirányítási rendszerünk vezérli a projektadminisztráció folyamatát, és teendő esetén értesítőket küld – így nem kell az account kollégáknak folyamatosan ellenőrizni az adminisztrációs feladataikat, hanem a rendszer szól, ha teendő van.

Ricsi: Az is előfordul, hogy valakinek máshol találunk helyet. Volt olyan kollégánk például aki accountként kezdett, de belekóstolt az élőkommunikációba és látszott, hogy inspirálja a rendezvényes terület. Gyorsan megtaláltuk a helyét, és a korábban szerzett tapasztalatát az event oldalon is tudta kamatoztatni.

Úgy látom, jól le vannak osztva a szerepek a boardban.   

Solya: Mind az öten különbözőek vagyunk. Kikérjük egymás véleményét, mert máshonnan nézzük ugyanazt a kérdést. Ami sokat számít, hogy az öt partnerből ketten alulról, munkatársként érkeztünk, több mint 10 év után. Más szemléletet hozunk, mint az alapítók, ami segíti a kapcsolódást a menedzsment és a kollégák között. Ezen felül mindannyian részesei vagyunk a napi munkának, vannak saját projektjeink, tendereink, és az ajtónk is nyitva áll.

Bálint: Színes a csapat is, van köztünk tanár, jogász, gyógyszerész, geográfus, mérnök és politológus is. Én például először a műszakin végeztem informatikus mérnökként.

Fontos, hogy sokszínű legyen a csapat?

Bence: Igen, és mi is fejlesztjük magunkat és a céget, mert az mindenki másnak is jó: partnerek, ügyfelek, munkatársak. Így végül mindenki az ideje nagy részében olyat csinál, amit szeret. Persze van favágó munka, de annyi mindennel foglalkozunk, hogy mindenki megtalálhatja az örömét. Én az innovációért felelek - számos digitális megoldást hoztunk be a vezetésemmel az AI alapú kiállítási installációktól az automatizált akciós újság workflow-ig. Ha valakinek van egy ötlete, én mindig vevő vagyok rá, és ha úgy látjuk a menedzsmenttel, hogy van benne üzleti potenciál, akkor projektet is csinálunk belőle. Solya például a gasztrovonalon erős, és ebből a Progressive többféleképpen is profitál.

Solya: Igen, a személyes gasztro érdeklődésemből egyre több projekt nő ki, ami színesíti a portfóliót izgalmas, nem "klasszikus” multi márkákkal. Emellett kéthetente 20 fővel közös ügyfél-munkatárs borsulit tartok, ahol van alkalom fesztelenül beszélgetni. Vallom, hogy a bor összehoz, nemrég az egyik ügyfélbeszélgetésen derült ki, hogy az ügyvezető borász is.

Tibi: Én képviselem a fenntarthatóságot a cégben, ami egyébként nemcsak környezeti értelemben fontos, hanem legalább annyira üzletileg és emberileg is. Tudatosan vigyázunk a természetre, a munkatársakra és az ügyfeleinkkel kialakított jó partneri viszonyra is.

Bálint: Rend és rendszer van az életünkben. 20 éve saját vállalatirányítási rendszert használunk: inputot ad a gyors üzleti döntéshozatalhoz, minden munkaórát naplózunk, ügyfelenként tudjuk elemezni, hány órát fordítottunk a projektekre, így  optimalizálni tudjuk például a csapatbeosztást. Az adatszemlélet évek óta a működés része.

Bence: De most nem meggyőzni akarjuk a jelentkezőket?

Bálint: Azt szeretném ezzel mondani, hogy a rendszereink támogatják és óvják a kreativitást. Hiába sok a projekt, nem a káoszban dolgozol. Mindig tudod, mikor mi a feladatod. Folyamatos a párbeszéd a vezető és a beosztott között, ahogy a vállalatirányítás és kontrolling között is. A divíziók együtt státuszolnak és együtt gondolkodnak. Solya említette a divízióvezetők tapasztalatát, mindjárt mondom is, mennyi a vezetők átlaga... 10,5 év: a top 3 szint 14 vezetője átlagosan több mint 10 éve van a cégnél.

Bence: És azt mondta már Bálint, hogy informatikus mérnökként kezdte?